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29 de Fevereiro de 2020

O que mudou na CLT e nas relações de trabalho após a reforma trabalhista: Contrato Intermitente

Lari Santos, Estudante de Direito
Publicado por Lari Santos
mês passado

UNIVERSIDADE DE ARARAQUARA – UNIARA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS

CURSO DE DIREITO

LARISSA CRISTINA DOS SANTOS

O QUE MUDOU NA CLT E NAS RELAÇÕES DE TRABALHO APÓS A REFORMA TRABALHISTA:

CONTRATO INTERMITENTE

ARARAQUARA – SP

2019

LARISSA CRISTINA DOS SANTOS

O QUE MUDOU NA CLT E NAS RELAÇÕES DE TRABALHO APÓS A REFORMA TRABALHISTA:

CONTRATO INTERMITENTE

Monografia apresentada como exigência ou parcial para obtenção do título de Bacharel em Direito pela Universidade de Araraquara – UNIARA.

Orientador: José Luiz Passos

ARARAQUARA – SP

2019

DECLARAÇÃO

Eu, Larissa Cristina dos Santos, declaro ser a autora do texto apresentado como monografia de bacharelado com o título “O que mudou na CLT e nas Relações de Trabalho: Contrato Intermitente”. Afirmo, também, ter seguido as normas da ABNT referentes às citações textuais que utilizei e das quais eu não sou a autora, dessa forma, creditando a autoria a seus verdadeiros autores.

Através dessa declaração dou ciência de minha responsabilidade sobre o texto apresentado e assumo qualquer responsabilidade por eventuais problemas legais no tocante aos direitos autorais e originalidade do texto.

Araraquara, 20 de Setembro de 2019

___________________________

Larissa Cristina dos Santos

FOLHA DE APROVAÇÃO

A presente monografia foi examinada, nesta data, pela Banca Examinadora composta pelos seguintes membros:

Orientador: Dr. José Luiz Passos

1º Examinador: ____________________________________

2º Examinador: ____________________________________

Média: ____________ Data: ____/____/____

A minha mãe, que foi mãe e pai,

Em todos os momentos da minha vida.

Forte, guerreira e trabalhadora.

Tudo o que eu sou hoje, eu devo a ela.

O meu maior exemplo de lição de vida, simplicidade e humildade.

AGRADECIMENTOS

A minha gratidão de início é a Deus por ter me iluminado e me guiado até aqui, pois sem Ele nada disso seria possível. E eu acordaria desse lindo sonho se não fosse o grande amor da minha vida, a minha mamãezinha querida, Maria, que matou um leão por dia para que eu pudesse estar presente aqui hoje e que enche o meu coração de amor todos os dias.

E também a minha imensurável gratidão à minha amiga Isadora a quem o direito me deu, e quem agora levarei para o resto da vida, a irmã que eu nunca pude ter, mas a que eu sempre desejei conhecer. Por cada segundo ao meu lado e por cada detalhe do que você já fez por mim, eu nunca chegarei nem perto de retribuir. O seu coração não é desse planeta, pois é tão grande que nem cabe nele.

Da mesma forma, em especial, o meu imenso amor, carinho e muita, mas muita gratidão à Milena, que me ajudou inúmeras vezes que até perdi as contas da quantidade de ligações, e tudo isso só para me explicar e me acalmar.

É chegado ao fim um ciclo de muitas risadas, mas também o de muitos choros e desesperos, de muitas frustrações, mas também de muita felicidade. Ao grupinho mais lindo da sala: Isadora, Milena, Maria Amélia, Danielli e Jéssica, agradeço a amizade e o companheirismo por saber que podemos nos apoiar umas nas outras.

Sou grata pela confiança depositada na minha proposta de projeto pelo meu querido professor José Luiz Passos e orientador do meu trabalho. Por conseguir tirar um sorriso qualquer hora do dia, por alegrar cada momento de dificuldade, e por capacitar a vencer cada obstáculo. Enfim, obrigada por ser do jeitinho que você é.

Por fim, quero agradecer à Universidade UNIARA, e a todos os professores do meu curso pela elevada qualidade de ensino.

“A grama mais verde não é a do vizinho,

É aquela que você lembra de regar. “

- Carol Rache

SUMÁRIO

RESUMO ............................................................................................................................ 9

INTRODUÇÃO ................................................................................................................ 10

  1. A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTASCLT ................................. 12
    1. CONCEITO ................................................................................................................ 12
    2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO ......................................................... 13
  2. DA MUDANÇA NA CLT E NAS RELAÇÕES DE TRABALHO ........................ 15

2.1. PRINCIPAIS ALTERAÇÕES APÓS A REFORMA TRABALHISTA ................... 18

2.2. CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................. 20

  1. DO CONTRATO INTERMITENTE ........................................................................ 25
    1. DESVANTAGENS ...................................................................................................... 27
    2. CONTRATO INTERMITENTE NO EXTERIOR ...................................................... 28

CONCLUSÃO ................................................................................................................... 31

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................ 33

RESUMO

O presente texto tem como finalidade abordar à lei sobre a reforma trabalhista e o que mudou na CLT e nas relações de trabalho. A forma em que a lei foi incorporada na sociedade não foi possível a alternativa de qualquer tipo de discussão entre as classes, entretanto, encontra-se interpretações diversas em relação as mudanças. A lei foi promulgada e com ela trouxe as novidades e consequências dos tempos atuais sobre as relações de trabalho. Tendo em vista no âmbito processual, possui inúmeras modificações que ainda entrarão em permanência, assim como aos processos já em andamento. As principais mudanças obtidas após a reforma trabalhista nas relações do trabalho foram: o trabalho intermitente, o teletrabalho e, a possibilidade de negociações dos direitos trabalhistas entre outras.

Palavras-chave: Reforma Trabalhista; Contrato Intermitente; Principais Alterações.

INTRODUÇÃO

O objetivo da presente pesquisa trata-se de analisar à lei 13.467, de 13 de julho de 2017 sobre a Reforma Trabalhista e quais foram as mudanças na CLT e nas relações de trabalho, mais especificamente o contrato intermitente. A lei, a qual fez alterações da CLT e as relações de emprego na íntegra, ofereceu inovações e muitas interpretações distintas, assim como os conceitos, requisitos, características, e demais referente aos novos temas abordados e os conceitos básicos da doutrina e jurisprudência.

A Reforma Trabalhista causou impactos em diversas esferas, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas, sindicatos e advogados. Com a nova lei, é possível dizer que houve efetivamente uma redução do número de ações trabalhistas, desde a vigência da mesma a diminuição foi de 50%, dificultando o acesso à justiça para o trabalhador, mas sem inibir a possibilidade da ação.

Anteriormente a reforma, os empregados entravam com a ação simplesmente para tentar algum benefício, não tinha um direito concreto ou legítimo a ser cobrado, o chamado ‘aventuras jurídicas’ o qual se fala muito a respeito nos meios forenses. Nessa questão, causou um impacto positivo.

Além disso, trouxe muitas alterações e renovações nas leis trabalhistas do país. A maior parte delas, visa atualizar e modernizar a legislação brasileira, evoluir a expectativa de segurança jurídica nas relações de trabalho e gerar novos empregos e regime de trabalho. Dentro desse argumento, e acompanhando a tendência internacional de novos regimes flexíveis de trabalho, uma das inovações inseridas pela Reforma Trabalhista no Brasil foi a inclusão do contrato de trabalho intermitente na CLT.

O contrato intermitente foi o que mais se destacou em quesito de inovação desde a reforma por ser o mais perceptível nas consequências do novo contrato aos empregadores e empregados. O mesmo se apresenta diante de um debate amplamente adotado, empregados começam a distinguirem a diferença no salário e empregadores aplicam a nova lei celetista no trabalho intermitente.

A nova modalidade de contrato de trabalho intermitente haverá uma relação de emprego do empregado com o seu empregador. No entanto, não haverá dias pré-estabelecidos ou horários para a prestação de serviços ao contratante. A qual ocorre com alternância entre períodos de trabalho e de inatividade que podem ser de horas, dias ou meses. A dinâmica dessa modalidade traz em síntese o trabalhador, ainda que certamente vinculado à empresa, recebe somente pelos dias em que trabalhar, portanto no período de inatividade, o empregado não estará à disposição do empregador e poderá devidamente prestar serviços a outras empresas.

Porém, a regulamentação do contrato intermitente não prevê limitações ou garantias para os trabalhadores que se enquadrarem nesse tipo de categoria, como acontece nos países como: Alemanha, Itália e Portugal. E a partir disso, no Brasil a implantação do direito se sustenta exclusivamente no legislador.

A partir de então, foram realizados diversos estudos e pesquisas em revistas e livros científicos sobre a Reforma Trabalhista e no que diz respeito de conceituação sobre o que é juridicamente trabalho intermitente, mas ainda abrange poucos relatos.

Mas antes de conceituar o termo jurídico de contrato intermitente adotado no Brasil especialmente após a Reforma Trabalhista, é considerável compreender como a doutrina acerca o assunto. Novamente, o Brasil importou as atualidades e inovações legislativas de outros países. Por essa razão, em direito comparado, vamos analisar a seguir as diferenças e as semelhanças, o estudo se faz necessário considerando-se as novas formas de contratações, bem como a possibilidade da negociação do direito.

  1. DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS – CLT

A principal lei que trata do Direito do Trabalho denomina-se de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a compilação da legislação; unificada no Decreto-lei nº 5.452, de 1943. Ela não somente trata do Direito individual do trabalho, mas amplia também para o coletivo, o tutelar e para as normas de processo do trabalho, assim como coordena e organiza a legislação esparsa já efetiva. As regras num geral, não inclui apenas a relação entre empregado e empregador, possui também normas sobre fiscalização trabalhista, segurança, medicina do trabalho e etc.

    1. Conceito

A Constituição é uma fonte de ampla relevância para o Direito do Trabalho, procedem dela integralmente as normas. Determina a Constituição brasileira nos seus artigos: 7º ao artigo 11º, os direitos indispensáveis dos trabalhadores e das instituições a que se nomeia. E em concordância com o artigo 22, parágrafo 1º da Constituição Federal que é de competência a União legislar sobre o Direito do Trabalho, o que impossibilita os Estados-membros e municípios do exercício.

A Constituição, os decretos, as leis, portarias, instruções, as sentenças normativas, os costumes, os acordos e convenções coletivas, os regulamentos empresariais e os contratos de trabalho, são os fatores formais diretos enquadrados no Direito do Trabalho.

A CLT é a principal legislação trabalhista, porém, não é um código, mas o Decreto-lei nº 5.452/43. Sendo assim, existem outras leis espalhadas que discorrem sobre a legislação trabalhista. Contudo, a tramitação e aprovação, é ordinário, e as leis ordinárias da qual são normas do processo de preparação no que se estabelece no artigo 61 da Constituição Federal.

Os costumes e o uso, ocorrem constantemente e são aceitos como sendo um direito onde há garantia dentro de uma categoria econômica e até mesmo de todo o sistema trabalhista.

Fora do alcance de alteração, os decretos, regulamentos, portarias, e instruções, são sujeitos pertinentes a serem regulamentados, e estão previstos na lei. E as sentenças normativas são decisões decretadas pelos Tribunais do Trabalho quando são consideradas conflitos coletivos e engloba toda a categoria econômica e seus respectivos empregados. Está previsto no artigo , XXVI da Constituição Federal e o seu fundamento está no artigo 114, parágrafo 2º da CF.

Os protocolos, regras e normas de empresa, são fundados para regularizar as condições gerais de trabalho, como bônus e promoções. Desde o início da vigência do contrato de trabalho incorpora todos os empregados, que é classificado como fonte extra estatal e autônoma. É um contrato unilateral e sua aprovação pode ser tácita, mas não proíbe os empregados na sua formação.

O empregado e o empregador dispõem de um pacto entre as partes, onde são fixadas as condições de trabalho, no que compete o contrato de trabalho os direitos e deveres de o fazerem, conforme artigo da CLT.

    1. Princípios do Direito do Trabalho

A base do direito são os princípios. Em Direito do Trabalho, são elementos que nos direcionam na ausência de dispositivos legais e contratuais, a exata compreensão das normas, cujo sentido é obscuro, complementando estas lacunas da lei. Assim, diante da falta de dispositivo legal, aplica-se os princípios (artigo da CLT).

No Direito do Trabalho existem princípios específicos previstos na Constituição Federal, dentre eles:

São princípios próprios do Direito do Trabalho: o princípio da proteção ao trabalhador, que se desdobra em in dubio pro operario, na norma mais favorável, e na condição mais benéfica. O princípio da norma mais favorável que também se desdobra no princípio da hierarquia das normas, princípio da elaboração da norma mais favorável e princípio da interpretação mais favorável.

Além destes, tem o princípio da irrenunciabilidade dos direitos, o princípio da continuidade da relação de emprego, o princípio da primazia da realidade e, o princípio da flexibilização do direito do trabalho.

O princípio da proteção ao trabalhador tem por objetivo equilibrar a relação laboral tornando-se uma forma de compensar a desigualdade econômica presente nas relações de emprego, ou seja, “tratar desigualmente os desiguais, na medida em que se desigualam” (Rui Barbosa).

Determina o princípio da hierarquia que independente da hierarquia entre as normas sempre deverá ser aplicada a que for mais benéfica ao empregado.

O princípio da elaboração da norma mais favorável estabelece que quando o legislador elabora uma lei trabalhista ele deve sempre ampliar sua proteção buscando a melhoria de condições ao trabalhador.

Pelo princípio da interpretação mais favorável prevalecerá o entendimento que for mais benéfico aos interesses do trabalhador.

  1. DA MUDANÇA NA CLT E NAS RELAÇÕES DE TRABALHO

De início é relevante esclarecer que a nova Lei 13.467/17 entre acréscimos e revogações alterou mais de 100 pontos da CLT, sobre diferentes temas como direito material e processual do trabalho. A lei foi aprovada definitivamente no Senado Federal em 13 de julho de 2017, e apenas entrou em vigência após 120 dias em 11 de novembro de 2017. E no dia 14 de novembro, 3 dias depois, foi editada a medida provisória 808 de 2017 trazendo algumas mudanças recém alteradas na CLT. Como um todo, foi uma lei desde o princípio muito polêmica, por fazer mudanças em pontos sensíveis e modificar significativamente a dinâmica do direito do processo do trabalho. É muito importante ter em mente todo esse contexto histórico social pois certamente irá influenciar a aplicação ou não de diversos dispositivos pelos juízes e também os impactos na vida dos advogados, além de outros operadores do direito e dos empregados e empregadores que são os principais atores sociais nesse caso.

A Lei 13.467 de 2017, surgiu através do projeto de lei de número 2787 de 2016 na Câmara dos Deputados e seguiu o trâmite comum de uma lei ordinária tendo que ser submetida a uma aprovação na câmara a qual se iniciou o processo legislativo, após encaminhado ao Senado Federal que foi a casa revisora do Congresso, e como não sofreu emendas passou diretamente para o Presidente da República da época atual, que sancionou na integra o texto da lei.

Desde a propositura desse projeto de lei houve forte resistência de setores da população sobretudo os sindicatos. Segundo os quais a reforma seria um verdadeiro desmonte de direitos trabalhistas e uma afronta aos direitos básicos dos trabalhadores conquistados ‘a duras penas’ ao longo da história. Mas por outro lado, os defensores da reforma sustentaram em se tratar de uma modernização necessária já que a CLT é de 1943, e era preciso então que a lei fosse adaptada a novas realidades no mundo do trabalho. Inclusive, na ementa do projeto de lei consta que o escopo dessa lei adequar a legislação as novas relações de trabalho. Muitas manifestações populares ocorreram em todo o país, mas ao final o projeto foi aprovado sem emendas ou ressalvas nas duas casas do Congresso, e seguiu então para o Presidente dar a sua sanção ao veto. A sanção do presidente se deu em 13 de julho de 2017, e com o Vacatio Legis de 120 dias, essa lei entrou em vigor no dia 11 de novembro de 2017.

Como a CLT é um diploma normativo que agrega tanto normas de direito material quanto normas de direito processual em matéria trabalhista, o mais correto tecnicamente é que haja aplicação imediata nos processos em curso apenas no que tange as regras processuais, e quanto aos atos praticados a partir do dia 11 de novembro de 2017, porém essa não é uma posição unânime no judiciário.

Outra controversa que foi levantada com a publicação da Lei 13.467/17, é a sua aplicação dos contratos em curso na data da entrada em vigência, isto é, aqueles empregados admitidos antes do dia 11 de novembro de 2017 com contratos vigentes nessa data.

É importante acompanhar o que o Pleno do Tribunal Superior do Trabalho vai decidir a respeito de diversos aspectos relacionados as alterações legislativas introduzidas pela reforma trabalhista e também na aplicabilidade aos processos em cursos e aplicabilidade aos contratos de trabalho em curso.

No dia 6 de fevereiro de 2018, aconteceu uma sessão do pleno, mas ela foi suspensa pelo então presidente Ives Granda Martins Filho por conta de um questionamento da comissão de jurisprudência sobre a constitucionalidade de um artigo da nova CLT, o artigo 702, que estabelece procedimento próprio do tribunal para revisão e alteração de súmulas. Esse dispositivo seria inconstitucional porque conflitaria com o artigo 99 da Constituição Federal que assegura autonomia administrativa aos tribunais.

O texto aprovado no dia 13 de julho de 2017 sofreu alterações já em 3 dias após a entrada em vigor da nova lei. No dia 14 de novembro de 2017 foi editada pelo presidente da república a medida provisória 808 de 2017 que alterou 16 artigos da lei 13.467/17 em diferentes temas e o artigo da MP nº 808/2017 estabelece aplicação integral da nova lei aos contratos vigentes, tanto a regra favorável ao trabalhador quanto a regra desfavorável, sendo assim, toda a reforma é aplicável aos contratos vigentes.

Grande parte da magistratura do trabalho é totalmente contra a nova CLT, sustentando a inconstitucionalidade de diversos dispositivos e declarando resistência a sua aplicação. Para muitos juízes, a reforma trabalhista retira direitos dos trabalhadores bem como restringe a atuação dos próprios magistrados. Antes mesmo de entrar em vigor a nova lei, em outubro de 2017, a Anamatra que é a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, divulgou enunciados orientando os associados à não aplicarem integralmente as mudanças da Reforma Trabalhista.

Em contrapartida, há juízes que se declaram totalmente favoráveis a nova legislação, inclusive já estão aplicando-a na íntegra conforme determina a medida provisória 808/17. Uma parcela da magistratura acredita que as novas regras irão barrar ou diminuir as chamadas demandas aventureiras na justiça do trabalho, limitando assim o número de processos e aumentando a qualidade dos julgamentos além de acelerar as tramitações. Com os advogados acontece o mesmo, também não há um consenso sobre a Lei 13.467/17, a Ordem dos Advogados do Brasil repudiou formalmente o regime de urgência na aprovação da lei no Congresso, bem como apontou inúmeras inconstitucionalidades no seu texto, mas naturalmente entre os advogados, a advocacia patronal vê a Reforma Trabalhista de forma muito positiva enquanto os advogados que limitam pelo empregado, a veem como um grande retrocesso em termos dos direitos dos trabalhadores.

    1. Principais Alterações após a Reforma Trabalhista

No Direito Individual do Trabalho, as principais alterações foram: Trabalho Intermitente; Trabalhador Autônomo; Teletrabalho; Ocupantes de Cargo de Confiança; Negociação direta com o empregador/trabalhador “hipersuficiente”; Trabalho Tempo Parcial; Grupo de Empresas; Responsabilidade do Sócio Retirante; Uniformes; Tempo à disposição do Empregador; Horas In Itinere; Prorrogação de Jornada; Compensação de Jornada; Jornada 12x36; Intervalos; Férias; Parcelas Integrantes do Salário; Equiparação Salarial; Trabalho Insalubre e Gestante; Estabilidade Gestacional; Intervalos Especiais da Mulher; Homologação da Rescisão Contratual; Dispensas Plúrimas e em Massa; PDI ou PDV; Rescisão por Acordo; Justa Causa; Quitação Anual de Débitos Trabalhistas; Dano Moral/Extrapatrimonial; Terceirização; Ativismo Judicial.

Dentre essas, é pertinente abordar mais especificadamente sendo estes a inclusão de novas formas de trabalho:

Teletrabalho: trabalho prestado predominantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias que por sua natureza não podem ser consideradas como trabalho externo. Devendo constar no contrato de trabalho a descrição das atividades a serem realizadas, responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos para o trabalho. Utilidades e eventuais reembolsos não integrarão a remuneração do empregado. A alteração do regime deverá constar em aditivo contratual e será feita mediante mútuo acordo entre as partes ou por imposição do empregador com período de transição de no mínimo 15 dias.

Trabalhador Autônomo: não possui qualquer um dos 5 requisitos previstos no artigo da CLT, são eles: ser pessoa física, trabalho ser prestado com subordinação, pessoalidade, onerosidade, e não eventualidade. E com a Reforma Trabalhista, os autônomos poderão ser contratados sem vínculo empregatício, mesmo se houver exclusividade e continuidade.

Trabalho Intermitente: prestação de serviços pelo trabalhador, com subordinação, mas sem continuidade, alternando períodos de prestação de serviços e de inatividade. O Contrato de Trabalho Intermitente deverá ser sempre por escrito, contendo o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor hora do salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados que exerçam a mesma função.

Integrações ao Salário: antes da reforma, integravam ao salário as comissões, percentagens diárias para viagens e abonos. Só não integravam a ajuda de custo e as diárias para viagens que não excedessem 50% do salário. Mas com a reforma vão continuar integrando ao salário as gratificações legais e as comissões. Porém, com a alteração do parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, a ajuda de custo, alimentação, diária de viagem, prêmios e abonos, ainda que pagos com habitualidade, não integrarão mais ao salário.

Equiparação Salarial: os funcionários de um mesmo empregador, que tenham a mesma função e igual produtividade não podem receber salários diferentes. Agora com a alteração do artigo 461 da CLT, para ter direito a equiparação salarial os funcionários devem trabalhar no mesmo estabelecimento e não mais na mesma localidade. E não haverá a equiparação salarial se o empregador possui quadro de carreiras ou plano de cargos e salários.

Cargo de Confiança: quando o funcionário recebe gratificação por cargo de confiança, essa gratificação quando paga por muito tempo não pode ser retirado do funcionário ainda que este pelo cargo de confiança, isso antes da reforma. Com a inclusão do parágrafo 2º do artigo 468 da CLT, a gratificação pelo cargo de confiança pode ser retirada do trabalhador independentemente do tempo que ele a recebeu.

A seguir, vamos citar as principais alterações dentro do Direito Coletivo do Trabalho como: Regulamentação da Representação dos Empregados na Empresa; Extinção da Contribuição Sindical Obrigatória; Prevalência do Negociado sobre o Legislado; Redução Salarial por Negociação Coletiva; Ultratividade das Cláusulas Normativas; Prevalência do Acordo Coletivo sobre a Convenção Coletiva.

Assim também vamos abranger um tópico de importância pós Reforma Trabalhista, a Extinção da Contribuição Sindical Obrigatória: uma das medidas de maior destaque na Reforma Trabalhista foi, certamente, a extinção da contribuição sindical obrigatória, conhecida popularmente como “imposto sindical”. De fato, antes cobrada de todos os integrantes da categoria (para os empregados, um dia de salário por ano; para os empregadores, um percentual de seu capital social), a contribuição sindical passa a depender de autorização expressa do empregado conforme os artigos: 545, 578, 579, 582, 602, da CLT ou opção expressa do empregador, quanto à contribuição a seu cargo também disposto nos artigos: 583, 587, da CLT, para seu desconto/recolhimento.

    1. Contrato de Trabalho

A CLT define contrato de trabalho em seu artigo 442, caput: “contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego. ”

É o acordo no qual as partes ajustam direitos e obrigações recíprocas, onde uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário.

O Contrato de Trabalho é um ato jurídico, tácito ou expresso que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para ambas as partes. Nele, o empregado presta serviços subordinados mediante salário.

As teorias contratualista e anticontratualista procuram explicar a natureza jurídica do contrato de trabalho.

A teoria contratualista considera a relação entre empregado e empregador um contrato porque decorre de um acordo de vontade entre as partes, devendo este ser escrito. Por outro lado, a teoria anticontratualista preceitua que o empregador do empregado pelo empregador, podendo ser feito um acordo verbalmente.

No Brasil, é adotada a teoria mista, intermediária, essa teoria preceitua que o contrato de trabalho tem natureza contratual, podendo ser escrito ou verbal (artigo 442, caput, CLT).

O Contrato de Tralho é um negócio jurídico bilateral, sinalagmático, oneroso, comutativo, de trato sucessivo, já que não se completa com um único ato, e que se estabelece entre empregador e o empregado, relativo às condições de trabalho. Resumindo, são características do contrato de trabalho: oriundo do direito privado, consensual, sinalagmático, comutativo, de trato sucessivo, oneroso e subordinado.

É um contrato consensual e não solene, pois a lei não exige forma especial para sua validade, bastando o simples consentimento das partes (artigo 443, CLT).

Atualmente, a responsabilidade do empregador não se limita somente ao período de contratação, sendo possível ao empregado pleitear perante a Justiça do Trabalho danos morais e materiais.

O contrato de trabalho deve criar uma confiança entre as partes (princípio da boa-fé dos contratos), motivo pelo qual precisa ser reconhecida a responsabilidade daquele desiste da concretização do negócio jurídico.

Em afronta ao princípio da dignidade da pessoa humana e com a discriminação em entrevista de emprego, é possível pleitear na Justiça do Trabalho eventual dano moral.

Ainda, os danos emergentes e os lucros cessantes também podem ser adquiridos em frente a uma falsa proposta de emprego, porque muitas vezes o trabalhador recusa outras propostas, ou ainda, pede demissão do atual emprego pela outra promessa de emprego.

Jurisprudência:

RESPONSABILIADE PRÉ-CONTRATUAL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. A responsabilidade civil do empregador não está limitada ao período contratual, podendo alcançar também a fase pré-contratual. É que a seriedade nas negociações preliminares cria uma confiança entre as partes, possibilitando que se reconheça a responsabilidade daquela cuja desistência na concretização do negócio ensejou prejuízos a outrem, ante a existência de uma convicção razoável em torno do cumprimento das obrigações inerentes ao contrato. Todavia, não havendo provas de que a reclamada tenha garantido a contratação do reclamante, e não demonstrados os prejuízos por ele suportados enquanto aguardava ser convocado para iniciar suas atividades, não há falar em pagamento da indenização vindicada. (TRT 3ª REGIÃO – Minas Gerais. Processo n. 00235-2006-055-03-00-7 RO. Primeira Turma. Relator: Convocado Rogério Valle Ferreira. Publicado em: 04/08/2006. Disponível do site do respectivo Tribunal.)

Para elucidar, ressalta-se alguns contratos que exigem forma escrita na lei: o contrato temporário (Lei nº 6.019/74, artigo 11), contratos por prazo determinado (artigo 443 da CLT), contrato de aprendizagem (artigo 428 da CLT), contrato em regime de tempo parcial (artigo 58-A, parágrafo 2 da CLT), trabalho voluntário (Lei nº 9.608/98, artigo ) e outros.

De acordo com o artigo 443 da CLT, os contratos de trabalho podem ser celebrados por tempo determinado ou indeterminado. Assim, no contrato por tempo determinado, antecipadamente as partes ajustam seu termo. No contrato por tempo indeterminado não há prazo para a terminação do pacto laboral.

Jurisprudência:

CONTRATO DE TRABALHO. BENEFÍCIOS. PROMESSA VERBAL. O artigo 427 do Código Civil é claro em estabelecer que "a proposta de contrato obriga o proponente, se o contrário não resultar dos termos dela, da natureza do negócio, ou das circunstâncias do caso". Verifica-se, pois, que toda proposta tem força obrigacional, pois, aquele que promete, obriga-se pelos termos da promessa efetuada inserida nas linhas estruturais do negócio. Especificamente nos pactos trabalhistas, cumpre ressaltar que o fato de o ajuste eventualmente ser verbal, em nada altera o referido entendimento, haja vista que, nos termos do artigo 443 da CLT, "o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito (...)". Por assim ser, evidenciado nos autos que a Reclamada formulou uma promessa verbal ao Reclamante, comprometendo-se a ressarcir os gastos com alimentação e transporte, aquela se converteu em um adendo benéfico ao contrato de trabalho, sendo o suficiente para obrigar a proponente a cumpri-la. Contudo, se a Ré assim não procedeu, correta se mostra a decisão primeira que determinou o ressarcimento das despesas suportadas pelo Obreiro. (TRT 3ª Região. RO - 00064-2009-075-03-00-3, Relator: Marcio Ribeiro do Valle, Oitava Turma, Data de Publicação: 20/07/2009,17/07/2009. DEJT. Página 170. Boletim: Sim.)

Para melhor entendermos os requisitos do contrato de trabalho devemos levar em consideração as definições encontradas nos artigos e da CLT, in verbis:

Artigo 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.

Artigo 3º. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.

Dentro dessas definições podemos considerar os seguintes requisitos do contrato de trabalho:

- Continuidade: por ser um ajuste de vontade, o contrato de trabalho deve ser prestado de forma contínua, não eventual;

- Onerosidade: deve ser prestado de forma onerosa, mediante o pagamento de salários, pois o trabalhador deverá receber pelos serviços prestados;

- Pessoalidade: e empregado deverá ser pessoa física ou natural e não poderá ser substituído por outra pessoa (intuitu personae);

- Alteridade: o empregador assume qualquer risco, pois a natureza do contrato é de atividade e não de resultado;

Previsto no artigo 468 da CLT, o princípio da imodificabilidade estabelece que as condições do contrato de trabalho não podem ser modificadas unilateralmente evitando que o empregado, sendo o polo mais fraco da relação, não seja prejudicado por imposições do empregador.

Contudo, ainda que o empregado concorde com a alteração, mas esta alteração cause prejuízo imediato ou remoto ao trabalhador, está não terá validade e, por conseguinte, poderá o trabalhador prejudicado, postular a reparação de danos sofridos com o retorno do contrato à situação anterior.

Neste mesmo raciocínio, dispõe o artigo 450 da CLT: “Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária, cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como volta ao caso anterior”.

Por outro lado, não será lícita a alteração contratual que causar prejuízos, mesmo que indiretamente, ao empregado (jus resistentiae), sendo-lhe permitindo pleitear pela rescisão indireta do contrato de trabalho (artigo 483, CLT).

  1. CONTRATO INTERMITENTE

O Contrato Intermitente, trazido pela reforma trabalhista, é classificado como um novo modelo de trabalho, vejamos mais abaixo.

Considerado como talvez uma das maiores inovações da Reforma, esse tipo de contrato se realiza quando o empregado, que mesmo subordinado ao empregador, não tem habitualidade na prestação de serviços, a qual ocorre com alternância entre períodos de trabalho e de inatividade que podem ser de horas, dias ou meses.

Quando há esse período de inatividade por parte do empregado, ele não fica à disposição do empregador, assim, não sendo remunerado também; por isso, pode prestar serviços a outros tomadores, não há um vínculo ou habitualidade, podendo utilizar o mesmo tipo de contrato ou qualquer outro previsto na CLT (art. 452-C, parágrafo 1º da CLT).

Assim, o trabalhador, é devidamente registrado, mas recebe apenas pelos dias em que for trabalhar. Esse tipo de contrato é realizado por escrito e registrado na CTPS. Nele deem ser descritos o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não. (Artigo 452-A, caput da CLT), o local e o prazo para o pagamento da remuneração (art. 452-A, III). O empregador deve convocar o empregado, por um meio de comunicação que seja eficaz, e junto deve informar qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência (art. 452-A, parágrafo 1º). Já o empregado, ao receber essa convocação terá o prazo de 24 horas para responder, presumindo-se, no silêncio, a recusa (art. 452-A, parágrafo 2º). A recusa é livre e não fica descaracteriza a subordinação (art. 452-A, parágrafo 3º). Na data acordada para pagamento, o empregado deverá receber seu pagamento (art. 452-A, parágrafo 6º):

Remuneração pelas horas efetivamente trabalhadas; férias proporcionais + 1/3; 13º salário proporcional; DSR; adicionais legais (incluindo adicional noturno, conforme art. 452-A, II). Já o empregador, deverá recolher as contribuições previdenciárias e os depósitos do FGTS com base no total dos valores pagos mensalmente ao empregado, fornecendo comprovante de tais obrigações ao obreiro (art. 452-H). A cada 12 meses de trabalho, o empregado adquire o seu direito a férias, nos 12 meses subsequentes, sendo assim, nesse período não poderá ser convocado para trabalhar pelo mesmo empregador (art. 452-A, parágrafo 9º). Vale ressaltar, que o valor referente a esse mês de férias já foi recebido quando do pagamento da remuneração normal, por isso, nada é devido pelo mês de férias. O auxílio-doença do trabalhador intermitente deverá ser pago a partir da data da incapacidade, inexistindo dever de a empresa pagar os primeiros 15 dias (art. 452-A, parágrafo 13). Ainda, o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social (art. 452-A, parágrafo 14). No caso de extinção desse contrato, o empregado terá direito às mesmas verbas da rescisão por acordo, a seguir analisada (art. 452-E, CLT). O contrato também é considerado extinto quando decorrido o prazo de um ano sem qualquer convocação do empregado pelo empregador, essa data é contada a partir da data da celebração do contrato, da última convocação ou do último dia de prestação de serviços, o que for mais recente.

Para tentar evitar fraudes, o artigo 452-G previu que, até 31 de dezembro de 2020, o empregado com contrato de trabalho indeterminado que for dispensado não poderá prestar serviços para o mesmo empregador por meio de contrato de trabalho intermitente pelo prazo de 18 meses, contado da data de sua dispensa.

Porém, todas as alterações feitas pela MP 808/2017 só teve validade durante a sua vigência, ou seja, de 14 de novembro de 2017 a 22 de abril de 2018. Visto que o ordenamento jurídico brasileiro no parágrafo 7º do artigo 62 da Constituição Federal determina que toda medida provisória deve ser objeto de aprovação pelo Congresso Nacional, sob pena de perder sua validade.

Ao passar do prazo legal, a referida medida ao menos foi sujeita ao Congresso para aprovação. Por consequência, perdeu sua validade a partir de 23 de abril de 2018.

    1. Desvantagens

Principal ponto negativo, mesmo o empregado tendo todos os direitos trabalhistas garantidos, existe ainda uma grande insegurança principalmente em relação a onerosidade, quanto ao pagamento, pois nesse contrato o empregado nunca saberá quando será chamado ou quanto irá receber pois não sabe quantas horas, quantos dias ou quantos meses irá desempenhar a atividade, por isso o nome intermitente. No direito comparado, existe esse cuidado. Em outros países existe um salário base, um salário mínimo para que o empregado contratado nessa modalidade receba a sua remuneração, com isso tem a confiança de que mesmo se não for chamado o mês inteiro, terá um valor mínimo a receber. No entanto isso não aconteceu na nossa Reforma, o que gera grande insegurança. O empregador no Brasil se mantem vinculado com determinada empresa, mas fica dependente da necessidade da empresa e da convocação do trabalhador.

Muito embora seja difícil extrair das regras legais celetistas sobre o trabalho intermitente uma conceituação clara e, fica muito simples compreender como espera o legislador a sua implementação prática nos contratos de emprego. Tal facilidade decorre do cenário sociopolítico em torno da Lei n. 13.467/2017, que indica a precarização das condições de trabalho, de emprego e de vida do trabalhador brasileiro. O problema do contrato de trabalho intermitente, ao contrário do seu conceito, é muito claro: há relação de emprego, formalmente registrada em CTPS, mas sem garantia do pagamento de nenhum valor ao final de um mês, ou seja, muita insegurança para quem precisa. É o contrato de salário zero ou contrato zero hora. O empregador poderá ficar horas, dias, semanas, meses sem propor uma oferta de trabalho, ficando o empregado, no mesmo período, aguardando um chamado sem trabalho, consequentemente, sem receber salário. Trata-se claramente de se dividir os riscos do empreendimento com o empregado, sem que ele participe, obviamente, dos lucros. O acordo continuo como atributo dos contratos de emprego em geral não se analisa totalmente no trabalho intermitente, até mesmo por exposição expressa da lei. Nos contratos de emprego na maior parte, “[...] as prestações centrais desse contrato (trabalho e verbas salariais) sucedem-se continuamente no tempo, cumprindo-se e vencendo-se, seguidamente, ao longo do prazo contratual. ”[1] O trabalho intermitente presume justamente o oposto, pois a CLT estabelece que os períodos de indisponibilidade não serão vistos como tempo à disposição e dessa forma, de modo consequente, não serão remunerados. Ocorre assim, ausência de sucessividade nas prestações centrais do contrato.

    1. Contrato Intermitente no Exterior

O direito comparado é destinado às normas aplicadas a outros países desde que não possua imposição do interesse de uma classe particular acima do interesse público.

O Contrato Intermitente quando comparado a outros países é inconstitucional. Em Portugal, por exemplo, essa modalidade é regulamentada do artigo 157º a 160º do Código do Trabalho, sendo que o artigo 157 define a intermitência exercida pela empresa: “Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inatividade. ” e o artigo 160 dispões sobre o direito do trabalhador de receber ao menos 20% da remuneração no período em que estiver inativo: “Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição”. Pedro Romano Martinez define o trabalho intermitente:

Sempre que a atividade na empresa tenha desconformidades temporais ou variação de intensidade, pode acordar-se que a prestação de trabalho seja intercalada por períodos de inatividade. No fundo, em vez do paradigma do trabalho de cinco dias por semana e oito horas por dia com intervalo de descanso, pode ajustar-se que os períodos de atividade são interrompidos por períodos de inatividade. Os períodos de inatividade podem ser prolongados, de dias, semana, etc., muito comum em atividades sazonais, ou curtos de horas, caso em que a prestação de trabalho é interpolada em cada dia.

André Almeida Martins aponto a distinção legal entre duas submodalidades de trabalho intermitente: o trabalho alternado e o trabalho a chamada:

A flexibilidade proporcionada por este novo instrumento do ordenamento jurídico-laboral resulta em grande medida daquilo que se pode caracterizar como as duas espécies ou submodalidades que o trabalho intermitente assume no CT 2009. Com efeito, resulta do regime dos artigos 158.º a 160.º do CT 2009 que o modelo de contrato de trabalho intermitente introduzido pelo legislador comporta quer o designado trabalho alternado, quer o trabalho à chamada, duas espécies de um mesmo género que apresentam diferenças significativas quer a nível do específico regime jurídico, quer sobretudo a nível da dinâmica entre flexibilidade e repercussão das relações laboral na esfera da vida privada do trabalhador. No n.º 1 do artigo 159.º do CT 2009 é delineada a distinção entre estas duas submodalidades do trabalho intermitente, na medida em que, por um lado, se permite que as partes estabeleçam no contrato “a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado”, definindo também “o início e termo de cada período de trabalho”, assim optando pela submodalidade do trabalho alternado, ou então, por outro lado, e num registo de maior flexibilidade e incerteza, escolham antes a “antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele”, o que caracteriza o núcleo essencial do chamado trabalho à chamada.

No primeiro onde fala sobre o trabalho intermitente alternado, há uma maior previsibilidade, já que a atividade empresarial permite antever a necessidade da prestação laborativa, o que, no Brasil, se assemelha à contratação a termo prevista na alínea a do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT. Já no segundo onde fala sobre o trabalho intermitente à chamada, há imprevisibilidade, assim o chamado ao trabalho é apenas de acordo com a necessidade do empregador.

No Reino Unido, o trabalho intermitente tem previsão legal no artigo 27-A do Employment Rights Act 1996 e é conhecido como “contrato zero hora”, “com características de inexistência de garantia de prestação de serviços e de recebimento de salário”. [2]Lorena de Mello Rezende Colnago explica que o trabalho intermitente no Reino Unido é realizado, em sua grande maioria, por jovens com menos de 25 anos e por idosos acima dos 65. Essas pessoas, segundo a autora, fazem do trabalho intermitente uma forma alternativa para complementar a renda e não apenas para fazer disso sua única opção de ganho de vida.[3]

CONCLUSÃO

Quanto ao trabalho intermitente, como tentei mostrar ao longo desse trabalho, há boas construções doutrinárias estrangeiras e brasileiras, estas sobretudo empreendidas após o advento da “Reforma Trabalhista” fixada pela Lei n. 13.467/2017, que fixou a compreensão básica e a aplicação prática do instituto, sem, no entanto, estabelecer uma conceituação clara.

Com a chegada da nova CLT, as empresas acreditaram que o trabalho intermitente seria uma boa opção para redução dos custos com mão de obra, já que podem vincular a prestação dos serviços com a real demanda produtiva.

No entanto, quase um ano depois de entrar em vigor a mesma, percebe-se que a adesão à contratação intermitente foi muito tímida, pouco utilizada.

Não há dúvidas que o contrato intermitente é mundial, que muito provavelmente se consolidará também no Brasil nos próximos anos. Mas, nesse momento, diante da legislação lacunosa que temos, ainda há insegurança jurídica quanto ao tema.

Na aplicação do ponto de vista celetista ao caso concreto, não é difícil também estabelecer limitações, compreender em quais situações é, e em qual não é licita sua pactuação. Por exemplo, não é lícito contratar trabalho intermitente para trabalho em finais de semana, todos os fins de semana, já que para isso o correto seria a contratação em tempo parcial, ajustando o contrato por tempo indeterminado. Também não é possível realizar contrato de trabalho para substituir permanentemente o quadro de funcionários, já que o contrato funciona provisoriamente, com jornada de trabalho estabelecida entre as partes a cada vez que é necessário o serviço do empregado e, mesmo quando chamado, este pode recusar o trabalho com um dia de antecedência, sem caracterizar demissão.

O trabalhador intermitente é muito parecido com o contrato de trabalho normal, por possuir carteira assinada e subordinação. No entanto em muitos pontos diverge do trabalhador normal, por exemplo, sendo possível ter a carteira assinada por mais de um empregador e a subordinação só acontecer quando o trabalhador estiver a serviço do empregador. Em relação ao salário, a reforma trabalhista deixou claro que o valor da hora trabalhada do empregado intermitente não pode ser inferior ao dos restantes dos funcionários que exercem a mesma função, seja intermitente ou não. Fez constar também o valor da hora no contrato de trabalho sem a possibilidade de negociação da remuneração a cada contratação.

O contrato intermitente apresenta vantagens e desvantagens para ambas as partes e é notório que, para que seja realizado, é necessária uma adaptação da sociedade às novas normas, se atentar aos detalhes da contratação, até que a mudanças sejam naturais. É importante que todas as classes, trabalhadores e empresários compreendam as normas, para evitar os excessos e desgastes nas relações empregatícias, tornando o trabalho um ambiente harmônico.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente – trabalho “zero hora” – trabalho fixo descontínuo. Revista LTr. 81-09, p. 1.087.

DA SILVA, Homero Batista Mateus. Comentários à Reforma Trabalhista – Análise da Lei 13.467/2017 – Artigo Por Artigo. São Paulo: Saraiva, 2017.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo, LTr, 2016. p. 564.

DELGADO, Mauricio Godinho; DELGADO, Gabriela Neves. A reforma trabalhista no Brasil. São Paulo: LTr, 2017.

FILHO, Manoel Antonio Teixeira, O Processo do Trabalho e a Reforma Trabalhista: As alterações Introduzidas no Processo do Trabalho pela Lei nº 13.467/2017. São Paulo: Ltr, 2017

MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do trabalho. 6. ed. Coimbra: Almedina, 2013. p. 520

MARTINS, André Almeida. Manual de Direito do Trabalho. 5. Ed. 2017. p. 17-25

MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 34 ed. 2018. São Paulo. 2018

NORBIM, Luciano Dalvi. Reforma Trabalhista ao seu alcance. Belo Horizonte: Líder, 2017

PRETTI, Gleibi. Comentários à lei sobre Reforma Trabalhista: o que mudou na CLT e nas relações de trabalho. 01 ed. Saraiva. 2017

SILVA, Homero Batista Mateus da. Comentários à Reforma Trabalhista: Análise da Lei 13.467/2017 Artigo por Artigo. 2 ed. São Paulo: Revistas dos Tribunais, 2017

Site: Jus.com.br. Os desafios do trabalho intermitente à luz da reforma trabalhista. Disponível em < https://jus.com.br/artigos/70232/os-desafios-do-trabalho-intermitentealuz-da-reforma-trabalhista >. Acesso em 19/09/2019

Site: Consultor Jurídico. As possibilidades do trabalho intermitente após a reforma trabalhista. Disponível em < https://www.conjur.com.br/2019-mar-02/vinicius-ferreira-trabalho-intermitente-reforma-trabalhista >. Acesso em 19/09/2019

_____. Constituição (1988). Constituição da Republica Federativa do Brasil. DOU, Brasília, 05 out. 1988

____. Lei 13.467/2017. Consolidação das Leis Trabalhistas. DOU, Brasília, 14 jun. 2017

  1. DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 15. ed. São Paulo, LTr, 2016. p. 564.

  2. COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente – trabalho “zero hora” – trabalho fixo descontínuo. Revista LTr. 81-09, p. 1.087

  3. COLNAGO, Lorena de Mello Rezende. Trabalho intermitente – trabalho “zero hora” – trabalho fixo descontínuo. Revista LTr. 81-09, p. 1.087

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